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Las mujeres de los Estados Unidos merecen igualdad de tratamiento

 

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La marcha de las mujeres en Washington, D.C., el 18 de enero de 2020

 

            «A mí me parece muy importante poder tener derechos como mujer, derecho a trabajar, tener niños, tener tiempo para criar a un niño y no tener obstáculos en tu carrera y todo eso» (Univisión). Con esto, manifestante Rita Pérez de Los Ángeles dio sus sentimientos sobre la lucha de las mujeres por igualdad y derechos, como ellas expresaron recientemente, el 18 de enero de 2020, en esta marcha en Washington, D.C. y varias otras ciudades del país. Como en las pancartas en esta imagen, además de un reclamo para «Trump / Pence fuera», hay uno para «ERA now». Como es bien conocida en Estados Unidos, ERA significa Equal Rights Amendment, o la Enmienda de Igualdad de Derechos. En muchos sentidos, la lucha por esta enmienda es emblemática de la lucha entera de las mujeres: primero, consideremos esta lucha.


 

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Las partidarias de ERA frente al Capitolio de Virginia el 8 de enero de 2020

 

Muy recientemente, el 15 de enero de 2020, Virginia ratificó ERA como estado número 38 para hacerlo. Esto cumple con el requisito que una enmienda requiere ratificación por tres cuartos de los estados. Entonces, ¿no es esto suficiente? Sí, debería ser. Deberíamos tener esta enmienda, . . . pero, . . . la situación es complicada. Examinemos la historia de lo que ha pasado hasta ahora.

 

            ¿Qué dice ERA? Esto (Ninety-second):

 

Resolución conjunta

En Congreso el 22 de marzo de 1972

Sección 1. La igualdad de derechos bajo la ley no será negada ni restringida por los Estados Unidos ni por ningún estado por razón de sexo.

Sección 2. El Congreso tendrá el poder de hacer cumplir, por la legislación apropiada, las disposiciones de este artículo.

Sección 3. Esta enmienda entrará en vigencia dos años después de la fecha de ratificación.

 

Aunque puede ser difícil creer, éste es el texto completo: «La igualdad de derechos bajo la ley no será negada ni restringida por razón de sexo». ¿Quién no estaría a favor de esto? Aunque también puede ser difícil creer: los republicanos. ¿Y, por qué tiene la resolución la fecha de 1972, cuando Virginia acabó de ratificarla? Consideremos lo que ha pasado con ERA en el medio siglo desde esta resolución, y la posibilidad de que por fin pueda estar en vigencia.

 

Este mapa muestra lo que pasó con ERA después de su introducción en 1972:

 

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Ratificaciones de ERA por estado

 

Dentro de un año, treinta estados la ratificaron. Para 1977, el total se incrementó a 35. En general, los estados que no la ratificaron están en la misma región colorada roja republicana del sur del país que forma la base de los seguidores del presidente Trump. Desafortunadamente, 35 era tres menos que los 38 estados requeridos.

 

En anticipación de obtener sólo tres estados más, el Congreso extendió la fecha límite para ratificación de 1979 a 1982. El pensamiento era que seguramente se iban a añadir tres para entonces. Lamentablemente, eso no pasó, en gran medida por los esfuerzos de esta mujer, Phyllis Schlafly:


 

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Phyllis Schlafly hablando en contra de ERA en 1978

 

Schlafly montó un movimiento de «Detenga ERA», que resonaba con los republicanos. Ella era una precursora de comentaristas como Rush Limbaugh y Sean Hannity y las noticias de Fox. El enfoque de los argumentos de Schlafly era la familia tradicional:

 

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En las palabras de ella: «Las feministas son radicales que están llevando a cabo un asalto total contra la familia, el matrimonio y los niños. La enmienda privaría a la mujer estadounidense de muchos de los privilegios especiales y fundamentales que ahora disfrutamos, y especialmente los mayores derechos de todos: (1) no tomar un trabajo, (2) quedarse con su bebé y (3) ser mantenida por su marido» (Schlafly).

 

Uno de los reclamos más efectivos era que la enmienda requeriría que las mujeres participen en cualquier reclutamiento obligatorio para el servicio militar:

 

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Mujeres en uniforme

 

Esto encontraba gran resistencia. Sin embargo, el 3 de diciembre de 2015, el Secretario de Defensa Aston Carter declaró que «hoy estoy anunciando mi decisión de . . . proceder a abrir todas estas ocupaciones y puestos restantes a las mujeres. No habrá excepciones» (Carter). O sea, cualquier posición del servicio militar sería abierta a las mujeres —incluyendo en particular en el combate. Sin embargo, estos privilegios vienen con las responsabilidades concomitantes. Ahora las mujeres tendrían que compartir la responsabilidad en caso de un reclutamiento obligatorio para el servicio militar. Con esto, el año pasado, el 22 de febrero de 2019, el juez federal Gray Miller de Texas dictaminó, coincidiendo con el Secretario Carter, que con estas circunstancias nuevas era inconstitucional no incluir a las mujeres en un reclutamiento obligatorio, diciendo que «el tiempo ha pasado» para un debate sobre si las mujeres pertenecen al ejército (Korte). Aunque ésta todavía no es la política oficial, lo que significa es que ya no depende de la enmienda.

 

Volviendo ahora a otro argumento del movimiento de «Detenga ERA», estos oponentes dicen que una agenda ocultada de la enmienda es promover el aborto:

 

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Su razonamiento es que el aborto es único a las mujeres; entonces, restringirlo es una forma de discriminación sexual. De hecho, el estado de Nuevo México, con su propia versión de ERA, argumentó así en 1998 para proveer fondos públicos para los abortos. La Corte Suprema del estado, en una decisión unánime, dictaminó que la prohibición de los abortos financiados con impuestos «indudablemente señala para un tratamiento menos favorable una condición vinculada al género que es exclusiva de las mujeres» (Johnson). Sin embargo, es engañoso sugerir que esto implique cambios en cuales abortes son legales, lo que Roe contra Wade defina, teniendo en cuenta los derechos tanto de la mujer como del feto.

 

Schlafly también hablaba de la pérdida de beneficios para mujeres como la pensión alimenticia y el mantenimiento de hijos que hombres que divorciaban tenían que pagar. Sin embargo, en 1979 la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que este beneficio tenía que ser neutral en cuanto al género. Schlafly además insinuaba dificultades con la Seguridad Social que permitía que las amas de casa pudieran obtener un beneficio del 50 por ciento, basado en el sueldo de su marido. Sin embargo, este beneficio ya en 1950 era para o una esposa o un esposo sin restricción por género. O sea, el beneficio aplica igualmente para las amas de casa de quienes Schlafly estaba pensando, o los amos de casa, quienes también forman parte de la tejida de la sociedad, como en este gráfico, y los dos pueden referirse al sueldo de su esposo o esposa para este beneficio de la Seguridad Social, como demuestra este gráfico:

 

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Con todos estos argumentos en contra de la enmienda, había un hiato larguísimo de 40 años sin ratificaciones. Sin embargo, con interés renovado recientemente, en 2017 Nevada ratificó la enmienda y en 2018 Illinois lo hizo, como estados número 36 y 37 para hacerlo. Hace sólo tres meses, el 15 de enero de 2020, Virginia se convirtió en el requerido estado número 38. Con esto, hace sólo dos meses, Nancy Pelosi y la Cámara de Representantes aprobaron eliminar la fecha límite de 1982:

 

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La Cámara de Representantes aprueba eliminar

la fecha límite de ERA, el 13 de febrero de 2020

 

Sin embargo, ahora es uno de 300 proyectos de ley aprobados por la Cámara en el escritorio del líder de la mayoría del Senado, Mitch McConnell, con su rechazo de aun ponerlo al voto.

 

            Como es evidente en esta distribución de votos para eliminar la fecha límite, había casi ningún apoyo republicano:

 

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La distribución de votos el 13 de febrero de 2020

para eliminar la fecha límite

 

Además, cinco estados de los 38 ya revocaron su ratificación antes de la fecha límite original de 1979. Si estas revocaciones son válidas, y si va a haber eliminación de la fecha límite, dependen de acción del Congreso. Esto seguramente no va a pasar con los republicanos en control del senado y de la presidencia. ¡Qué lástima! ¡Ya debería haber sido ley desde hace décadas! Como diría las mujeres de las manifestaciones, ¡Podemos hacerlo!:

 

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Pensando otra vez en las marchas de las mujeres y considerando otros de sus reclamos, un punto importante que las manifestantes querían enfatizar y hacer aceptada es la idea de que las mujeres merecen una mejor situación laboral:

 

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Manifestantes de la Marcha de las Mujeres

en Washington, D.C. el 18 de enero de 2020

 

En las palabras de una de las mujeres, «Y muchas personas creen el estereotipo que las mujeres latinas sólo tienen que limpiar casas . . . que sólo tienen que trabajar en restaurantes . . . que sólo pueden cuidar a tus niños». Con esto, manifestante Jaira Hernández Trejo de Oregón dio voz a sus sentimientos en la Marcha de las Mujeres en Washington, D.C. el 18 de enero de 2020; Jaira, la mujer a la izquierda en la foto arriba, continuó: «excepto que realmente hay muchas mujeres latinas que tienen mucha educación y que pueden hacer muchísimas cosas para mejorar el país de los Estados Unidos» (Univisión). Sí, las mujeres encuentran muchas dificultades asociadas con el trabajo relacionadas con su sueldo, con la percepción de la sociedad de ellas como mujeres y con condiciones de trabajo que les permiten mantener su rol también como madres. Como dijo Jaira, estas dificultades se exacerban por los estereotipos cuando la mujer es latina. Examinemos estos asuntos: ¡seguramente las mujeres merecen una situación laboral favorable!

 

            Uno de los principales reclamos de las mujeres de la marcha era recibir el mismo sueldo que un hombre para el mismo trabajo. Ha habido mucha discusión de esto por décadas, especialmente desde la introducción de la resolución de la Enmienda de Igualdad de Derechos en 1972. Merece considerar la situación actual con respecto a este reclamo. Sin dificultad se puede encontrar comparaciones como ésta (Hegewisch):

 

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            Estas comparaciones muestran bien las preocupaciones de las mujeres: en cada instancia, su sueldo es menos que el de un hombre de su propio grupo, y un porcentaje aún menos que el de un hombre blanco (excepto para el grupo asiático, donde el porcentaje dentro del mismo grupo es menos, ¡porque los hombres asiáticos ganan más promedio que los hombres blancos!). Esta brecha salarial de género es particularmente el caso con las latinas, cuyo sueldo semanal mediano es el peor de todos los grupos y solo el 62 por ciento de un hombre blanco. El sueldo de las latinas con respecto al sueldo de los hombres hispanos es de hecho un poco mejor que el porcentaje mediano «dentro del mismo grupo»—pero esto es una reflexión del hecho de que el sueldo del hombre hispano también es el más bajo de todos los grupos.

 

            Una posible explicación avanzada por esta brecha salarial de género es que tal vez se deba a que las mujeres trabajen menos horas seminales que los hombres, pero aquí es una comparación en términos de sólo sueldo por hora mediano (Economic):

 

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(La fuente no incluía sueldos de asiáticos.) Enfoque, en particular, en la última columna de esta presentación de sueldos por hora de mujeres contra hombres blancos, ante la última columna de la tabla semanal anterior. En cada caso la comparación por hora con los hombres blancos es de hecho (un poco) menos que la comparación semanal —y no más cerca de la igualdad como diría la conjetura. De todos modos, las diferencias entre las dos comparaciones son leves y más que nada pueden reflejar diferencias sutiles en la acumulación de grandes cantidades de data. En particular, con la categoría de interés especial de mujeres hispanas, sólo hay uno por ciento de diferencia en los porcentajes entre los sueldos semanales y los sueldos por hora, en comparación con hombres blancos o con hombres hispanos —seguramente no algo significativo. En resumen, podemos decir que los porcentajes semanales para mujeres —que son considerablemente menos que igualdad con los hombres al cien por ciento— no se deben a que las mujeres por lo general trabajen menos horas por semana. Las dos representaciones de sueldo están de acuerdo y pueden usarse de manera intercambiable.

 

            Otro aspecto de interés se relaciona a las preguntas ¿cuál es la historia de la brecha salarial? ¿Está mejorando la situación de diferencias de sueldo por género, o está la situación estancada? Para examinar esto, tenemos la siguiente presentación de sueldos por hora medianos, por raza/etnia y género, sobre el curso del último medio siglo (Economic):

 

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            Como es evidente en el gráfico, los sueldos de los hombres blancos han mantenido una posición bastante favorable durante el medio siglo entero. Para las mujeres, los sueldos de las mujeres blancas están aumentando por una tasa bastante favorable —¡pero sus sueldos todavía sólo son el 81 por ciento de los de un hombre blanco! Para las mujeres hispanas y negras, sus sueldos están aumentando, pero sustancialmente menos rápidamente: todavía son sólo el 61 y el 65 por ciento del sueldo de un hombre blanco —pero han llegado más cerca de los sueldos «de su mismo grupo» de los hombres hispanos y negros (el 87 y el 93 por ciento, respectivamente). Por su parte, la posición de los sueldos de los hombres hispanos y negros no han cambiado mucho con respecto a los de los hombres blancos (todavía son sólo el 70 por ciento en 2018) —lo que enfatiza que los sueldos tienen aspectos de género y de raza/etnia, los dos.

 

            Hay varios factores que contribuyen a esta diferencia de sueldos entre las mujeres y los hombres. En particular, no es sólo el caso que un empleador, al contratar a un empleado nuevo o a una empleada nueva, nota su sexo y dice que el hombre va a ganar $x y la mujer va a ganar $y, menos que $x. Un factor importante  se relaciona con las decisiones que las mujeres toman con respecto a sus careras. Como es bien reconocido, hay trabajos tradicionalmente «para mujeres» y otros «para hombres». Esto se refleja en las selecciones de mujeres jóvenes de una especialidad de pregrado en las universidades, como en este gráfico con salarios anuales de 2003 (Gould 19):     

 

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            Se puede ver que las especialidades de pregrado con un alto porcentaje de mujeres, como la educación, la psicología, las humanidades, los asuntos públicos y los servicios sociales tienden a pagar menos, relativamente, como profesiones. Por contraste, las profesiones de la salud, con un alto porcentaje de mujeres, están en el medio del rango salarial. Por otro lado, las profesiones tradicionalmente «masculinas», especialmente la ingeniería, pero también la matemática y la ciencia, así como los negocios y la administración, tienden a pagar más, relativamente. En años recientes hemos visto que estas líneas de trabajo «masculino» o «femenino» se están difumando, pero todavía representan una parte de la brecha salarial. Efectivamente, se puede considerar que este «acondicionamiento» de mujeres para ocupar posiciones de menos remuneración es un aspecto de discriminación cultural contra las mujeres.

 

            Otro factor causal importante de la brecha salarial entre mujeres y hombres es la progresión profesional de los dos, como en este gráfico (PayScale 5):

 

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El gráfico muestra como los hombres y las mujeres progresan durante sus careras con respecto a la supervisión de otros, lo que se recompensa con sueldos más altos. Aproximadamente el mismo porcentaje alto de hombres y mujeres empiezan sus careras como «colaboradores individuales». Sin embargo, mientras que sus careras progresan, un porcentaje mayor de hombres que mujeres se encuentran en roles de supervisión, mientras que más mujeres que hombres permanecen en el rol de colaboradora individual durante sus careras enteras. Especialmente, en particular, un porcentaje de hombres considerablemente mayor que mujeres transición a la última categoría de «ejecutivo». Es un factor importante de por qué mujeres generalmente ganan menos que hombres en el mismo negocio. Las mujeres quieren luchar para cambiar actitudes que conducen a esta situación.

 

            La brecha salarial entre mujeres y hombres varía considerablemente de estado a estado, como en este gráfico (Sheth):

 

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Hay una región grande en el centro del país con brechas salarias peores, de Idaho y Montana hasta Luisiana y Alabama. Esta tendencia probablemente refleja actitudes conservadores, vinculadas frecuentemente con la religión, hacia el trabajo de mujeres. Esta influencia de la sociedad prevalente y la cultura local es otro aspecto contra el que las mujeres tienen que luchar para conseguir sueldos iguales a los hombres.

 

            Considerando otra característica de las trabajadoras y los trabajadores, se puede cuestionar la dependencia de la brecha salarial en el nivel de educación. Tal vez se pueda anticipar que la brecha disminuya con aumento en este nivel. Sin embargo, esto no sigue (Gould 18):

 

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De hecho, aunque el efecto es mínimo, la tendencia es el opuesto, ¡mostrando una brecha salarial un poco más grande (y por eso peor) entre mujeres con educación universitaria y grados avanzados! Mientras que, con los niveles de educación menores, las mujeres ganan el 78 y el 79 por ciento de los hombres, con más educación este porcentaje baja aún más, hasta sólo el 75 y el 73 por ciento. Sin embargo, el cambio entre los niveles de educación es sólo un pequeño porcentaje. Es sorprendente que la educación afecta la brecha salarial tan poco e incluso en la dirección «equivocada», en vez de actuar positivamente en la dirección opuesta para aumentar, con más educación, el porcentaje de comparación más cerca de la igualdad con los sueldos de los hombres. Se tiene que notar, a pesar de eso, que el efecto de la educación en los salarios es positivo para ambos mujeres y hombres: las mujeres, como los hombres, ganan más, pero las mujeres no tanto como los hombres.

 

Pensando en un factor relacionado con la experiencia, ¿aumenta o disminuye la brecha salarial de género a lo largo de la vida de la mujer? Como era el caso con el aumento en el nivel de educación, lo que pasa es otra vez contrario a lo esperado, como en este gráfico (Gould 14):

 

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Aunque el salario aumenta para ambos mujeres y hombres con edad —y concomitante experiencia— por lo menos hasta ser de mediana edad, el aumento es más para los hombres. Sin embargo, la brecha salarial de hecho aumenta (y por eso empeora) a lo largo de su vida para una mujer. Esto se acompaña, desafortunadamente, por un decremento para ambos mujeres y hombres al superar ser de mediana edad.

 

            Un gran factor en la «explicación» de la brecha salarial de género tiene que ver con la industria en la que las mujeres trabajan. Este gráfico de la Oficina de Estadísticas Laborales muestra bien la situación (TED “by industry”, Rampell):

 

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En el gráfico, el tamaño de la burbuja representa el número de mujeres empleadas. Así, las burbujas más grandes indican industrias favorecidas por las mujeres. Como se puede ver, la selección de una industria tiene como resultado mucha influencia en las ganancias así como en la diferencia en sueldos entre las mujeres y los hombres. Como ejemplo, aunque en la industria de construcción las mujeres ganan el 92 por ciento del salario de los hombres con una brecha salarial pequeña de sólo el 8 por ciento, la industria sólo cuenta con el 1 por ciento de las trabajadoras femeninas. En el otro lado del espectro están las industrias de la educación y la salud, las que son bien conocidas de contener trabajos «femeninos» clásicos. Estas industrias cuentan con el 38 por ciento de las trabajadoras femeninas, y tenían un salario semanal mediano de $717 en 2009 —no tan malo y en el centro del rango de salarios. Sin embargo, en estas industrias, por lo general a los hombres les va mejor que a las mujeres, las que ganan en general sólo el 77 por ciento del salario de los hombres. Ésta es una brecha salarial del 23 por ciento, una cifra más o menos en el centro del rango de las brechas salariales. Para poner esto en perspectiva, lo que esto significa en dólares y centavos es que un hombre en estas industrias, en lugar de un salario semanal mediano de $717 de una mujer,  gana $717 / 0,77 = $931. La lección aprendida del gráfico es que para mujeres y hombres, los dos, la selección de una industria tiene relación directa en el sueldo, pero para mujeres también hay una relación con la brecha salarial típica. En particular, para las mujeres, un sueldo mejor no necesariamente implica una brecha salarial menor.

 

            En realidad, la «industria» no es suficiente específica. Como ejemplo, la «industria» de derecho tiene abogados y abogadas con salarios bastante altos, y secretarias y recepcionistas —en la mayoría mujeres— con salarios mucho más modestos. Hay una distinción similar en la industria del cuidado de salud, con médicos, médicas, cirujanos y cirujanas con salarios cómodos y enfermeras y enfermeras con remuneraciones no tan altas. Podemos enfocarnos en ocupaciones específicas en este gráfico (TED “by occupation”, U.S. Bureau “Highlights”, U.S. Bureau “Statistics”, U.S. Bureau “Tables”):

 

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            Lo que es evidente es que hay variación considerable no sólo en los sueldos —como se puede esperar— sino también en el porcentaje de comparación entre las mujeres y hombres de la misma ocupación. De hecho, en 2018 había algunas ocupaciones en las que la situación de las mujeres era mejor que tal vez fuera el caso hace un par de décadas, e incluso dos ocupaciones —oficinista general y agente de ventas públicas —¡en las que las mujeres ganaban un poco más que los hombres! Esta comparación por ocupación específica es una manera mucho mejor y precisa de hacerla que «por industria». Por ejemplo, consideremos una comparación en la industria del cuidado de salud. Consideremos sólo las ocupaciones de enfermera registrada, enfermero registrado, médica, médico, cirujana y cirujano. El 87 por ciento de las mujeres en esta encuesta eran enfermeras registradas contra sólo el 13 por ciento de médicas y cirujanas. Esto contrasta con los hombres, con el 40 por ciento enfermeros registrados y el 60 por ciento médicos y cirujanos. Algunos críticos de las quejas sobre la brecha salarial apuntan a esto y dicen que, «¡Vea! Es simplemente que las mujeres están seleccionando ocupaciones que pagan menos». Esto es de veras un enfoque legítimo, el de motivar a la sociedad y a las mujeres para continuar a asumir una presencia mayor en las ocupaciones tradicionalmente «para hombres». Sin embargo, si consideramos este pensamiento aplicado a la industria del cuidado de salud, en la ocupación bien renumerada de médicos, médicas, cirujanos y cirujanas, las mujeres ganan solo el 67 por ciento de los hombres. La brecha salarial no desaparece si las mujeres logran ocupaciones con salarios más altos —¡el gráfico incluso muestra que puede empeorarse!

 

Hemos visto varias medidas por las que las mujeres pueden mejorar sus sueldos, pero en cada instancia esto no necesariamente implica una disminución de la brecha salarial, porque entonces la comparación es con sueldos de hombres aumentados aún más por las mismas medidas. Las mujeres tienen que luchar por sueldos iguales a los hombres en todos tipos de trabajo.

 

            Con estos asuntos de salario, como con todos los temas de importancia por los que las mujeres manifestaban en sus marchas, es una lucha por igualdad. Con ERA, es una lucha de medio siglo, desde 1972, por ser capaz de hacer la declaración sencilla que esta igualdad no será negada ni restringida por razón de sexo. Con trabajos, es una lucha también de largo plazo por los mismos salarios de los hombres para los mismos trabajos. Las mujeres merecen esta igualdad. ¡Ya es hora!

 

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Epilogo

 

Una pregunta de interés sobre el incluir a las mujeres en cualquier reclutamiento obligatorio para el servicio militar es «qué va a pasar con sus hijos?». Si se reclutan ambos de los padres, y se despliegan a los dos, ¿quién va a tomar cargo de sus hijos? (En el servicio voluntario actualmente, sí, se pueden desplegar a los dos, y ellos tienen que arreglar para un guardián para sus hijos.) Les hice esta pregunta a los Comités de Servicios Armados del Senado y de la Cámara de Representantes. Me respondieron que los comités ni siquiera van a considerar el problema hasta que se lo fuerce la necesidad de un reclutamiento obligatorio.

 

 

Obras citadas

Carter, Ashton. "Secretary of Defense Speech: Remarks on the Women-in-Service Review." defense.gov. U.S. Department of Defense, El 3 de diciembre de 2015. Red. El 24 de marzo de 2020. <https://www.defense.gov/Newsroom/Speeches/Speech/Article/632495/remarks-on-the-women-in-service-review/>.

Economic Policy Institute. "State of Working America Data Library: Median/average hourly wages by Gender and Race." epi.org. n.p., El 20 de febrero de 2020. Red. El 14 de marzo de 2020. <https://www.epi.org/data/#/?subject=wage-avg&g=*&r=*>.

Gould, Elise, Jessica Schieder y Kathleen Geier. "What is the gender pay gap and is it real?." epi.org. Economic Policy Institute, El 20 de octubre de 2016. Red. El 20 de marzo de 2020. <https://www.epi.org/publication/what-is-the-gender-pay-gap-and-is-it-real/>.

Hedewisch, Ariane y Heidi Hartmann. "The Gender Wage Gap: 2018 Earnings by Race and Ethnicity." Institute forWomen's Policy Research. n.p., El 7 de marzo de 2019. Red. El 9 de marzo de 2020. <https://iwpr.org/publications/gender-wage-gap-2018/>.

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Korte, Gregory. "With women in combat roles, a federal court rules male-only draft unconstitutional." usatoday.com. USA Today, El 24 de febrero de 2019. Red. El 24 de marzo de 2020. <https://www.usatoday.com/story/news/nation/2019/02/24/military-draft-judge-rules-male-only-registration-unconstitutional/2968872002/>.

Ninety-second Congress of the United States of America. "Joint Resolution of March 22, 1972, 86 STAT 1523, Proposing an Amendment to the Constitution of the United States Relative to Equal Rights for Men and Women." catalog.archives.gov. National Archives Catalog, El 22 de marzo de 1972. Red. El 23 de marzo de 2020. <https://catalog.archives.gov/id/7455549>.

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